两代人造就“小强国”的支柱品牌

三星集团第二代掌门人李建熙曾提出一个著名的“小强国”豪言，他认为韩国在经济数量上难以与大国匹敌，但可以做到像瑞典有爱立信、芬兰有诺基亚、瑞士有钟表一样，韩国只要有三星品牌，提高经济质量，就可以成为“小强国”。

要成就一流的品质和品牌，就需有数量极多的一流人才；而有了一流的人才，形不成巨大而持久的合力，则一切都将徒劳。三星集团两代领军人，在延揽、培养高素质人才上很下功夫，在加强企业员工关系管理、建设团结协作的企业之家上更是不遗余力。

三星集团“之父”、有韩国“创业之神”美誉的李秉喆曾说，“在我的生命中，有80%的时间都用来网罗和培养有潜力的人才。”其子李建熙则讲，“21世纪是一个天才可以养活20万人的时代，是知识创造财富的时代。”上个世纪，经过李氏父子两代人的苦心孤诣，三星集团建立了韩国最大的人才库，数万名核心企业员工中，硕士、博士竟超过10%，逾5500人，聚集了来自日本、美国、欧洲等发达国家的一流人才。

常言道人才难和，如何将如此之众的精英人才组成一个在战略行动上步调统一、能协同作战而内耗极低的团队，的确不是易事。除了使用普遍流行的高薪或超高薪、优厚待遇留住和激励优秀人才之外，还要让广大的普通职员心里平衡和满意，现代伦理型员工关系管理则起到了至关重要的作用。

最高领导首先做到视企如家、爱员如子、充满亲情，倾力打造“命运共同体。李秉喆坚持“疑人不用，用人不疑”的信条，主张对员工实行“国内最高待遇”。深受父亲“伦理经营”之风熏陶的李健熙勇于承担责任，在亚洲金融危机中一次性捐献出20亿韩元的个人财产，承担几乎全部投资汽车领域失败的责任，同时，将他个人收入的90%捐献给集团，用于改善集团员工福利和财务困难。此举让所有投资者都惊呆了，原来等待裁员消息的员工们眼中含着泪花，充满了感激之情。在他这种精神的感召下，企业凝聚力得到空前加强，各级管理人员和职员纷纷为集团渡难关、求发展而贡献力量。

建立规范而透明的薪酬、等级秩序，既讲“大家庭成员”共同命运之情，确保福利，又报酬、待遇有别，公平有序。三星集团按个人能力将员工分为S（超级人才）、H（人才）、A（普通员工）三等级享受不同待遇，根据业绩贡献分为A、B、C、D四等级对全员进行奖励和给酬，以“知、行、用、测、评”为基本标准衡量、选拔和培养干部。做到人尽其才，才尽其用，收入待遇差距极大，又大致人人心服口服。

同时，大力进行企业道德伦理文化建设，提出“视不正之风为癌症”、“三星要成为世界一流的企业，最重要的一点是让所有员工都成为有道德的人”的理念和口号，三星集团在新员工入职前除了对其进行忠诚度培训外，还要进行人性美、道德美、礼仪美的培训，甚至提供“太太学校”教育，让太太影响员工。

李秉喆、李建熙父子两代通过三星集团独具风格的现代伦理型管理，打造了和引领着韩国最庞大、最优秀的人才团队，抓住了韩国战后土木建设、工业崛起的历史机遇，迅猛发展，在上个世纪末成为业务涉及石化、造船、航空、金融、电子、通讯、人寿保险、报纸出版等领域，年收入超过1000亿美元的跨国公司。2000年以来，三星品牌又开始发力，2002年以30%、2003年以31%的高速度再次引领全球品牌价值提升速度之首，不仅超过了众多国际知名品牌，而且仅以5位之差排在索尼之后，位居25位，成为亚洲第二大品牌，成为“小强国”韩国品牌的精神领袖，集团年收入超过韩国国民生产总值(GDP)的四分之一。